Die Personalgewinnung in der Pflege durch die Anwerbung internationaler Fachkräfte ist für viele
Gesundheitseinrichtungen ein entscheidender Schritt, um den Fachkräftemangel zu bewältigen.
Träger investieren viel in Rekrutierung, Sprachkurse und Integration. Die Hoffnung: ein nachhaltiges
Mittel gegen den Personalmangel.

Doch die Realität zeigt oft ein anderes Bild. Der Weg von Anwerbung und Anerkennung bis hin zur
gelungenen Integration ist selten ein Selbstläufer. Statt „Happy End“ erleben viele Einrichtungen
einen organisatorischen Stresstest – für Teams, Führungskräfte und auch für Patientinnen und
Patienten.

Hinzu kommt, dass Pflegeeinrichtungen und Kliniken untereinander in direkter Konkurrenz stehen,
wenn es um die Personalgewinnung in der Pflege geht.

Umso wichtiger sind ein mitarbeiterorientiertes Onboarding und gezielte Integrationsmaßnahmen.
Sie bilden die Grundlage für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung und sichern langfristig die Qualität
in der Pflege.¹

Integration internationaler Pflegekräfte: Zwischen Belastung und Unterstützung
Der Schritt, als Pflegekraft in Deutschland zu arbeiten, ist für viele ein tiefgreifender Einschnitt –
verbunden mit emotionalen Belastungen, Sprachhürden und administrativen Herausforderungen wie
Anerkennungsprüfung, Behördengängen und Wohnungssuche.

Internationale Pflegekräfte erwarten deshalb vor allem klare Ansprechpartner, verbindliche
Guidelines und eine strukturierte Einarbeitung. Fehlende Unterstützung führt schnell zu
Unsicherheit, Missverständnissen und Konflikten im Team.

Ein professionelles Onboarding und Integrationskonzept ist daher entscheidend – nicht nur für die
Mitarbeiterbindung, sondern auch für die Qualität in der Pflege
.
Internationale Pflegekräfte: Erwartungen und Konfliktpotenzial

Viele Pflegekräfte aus dem Ausland verfügen über ein Studium und bringen Qualifikationen mit, die
oft über den angebotenen Aufgaben in der stationären Pflege liegen. Werden sie überwiegend mit
aus ihrer Sicht „unterqualifizierten Tätigkeiten“ betraut, steigt die Unzufriedenheit – und damit die
Wechselbereitschaft zum Krankenhaus.

Neben fairen Aufgabenverteilungen spielen auch gute Arbeitsbedingungen und eine angemessene
Vergütung eine zentrale Rolle. Für viele internationale Pflegekräfte ist der Aufenthalt in Deutschland
zeitlich begrenzt, um Kapital für die Heimat aufzubauen. Umso wichtiger ist es für Arbeitgeber, klare
Karriereperspektiven und attraktive Rahmenbedingungen zu schaffen.

Ich wusste nicht, ob ich etwas falsch gemacht habe“

Ob aus den Philippinen, aus Indien, aus Osteuropa oder Lateinamerika – die Motivation und das
Fachwissen sind da. Trotzdem fühlen sich viele allein gelassen, unverstanden und im Team nicht
wirklich akzeptiert.

Ich wusste nicht, ob ich etwas falsch gemacht habe“
Maria* kommt aus Spanien. In ihrer Heimat war sie eine erfahrene Krankenschwester. In
Deutschland begann sie voller Elan, doch schon in den ersten Wochen fühlte sie sich unsicher. Sie
erzählt:

“Ich habe versucht, einer Kollegin beim Lagern eines Patienten zu helfen. Doch sie hat mich nur kurz
angeblickt und gesagt: ‚So machen wir das hier nicht.‘ Sie ist einfach gegangen. Ich wusste nicht, ob
ich etwas falsch gemacht habe – oder ob es einfach die Sprache war, die mich stolpern ließ.”

Solche Erlebnisse sind keine Ausnahme. Viele internationale Pflegekräfte berichten von Situationen,
in denen sie sich ausgeschlossen oder gar nicht ernst genommen fühlen.

Typische Herausforderungen im Alltag

Sprachbarrieren: Ahmed* aus Syrien kann Deutsch gut verstehen, doch die Fachbegriffe oder
Dialekte seiner Kolleginnen verwirren ihn immer wieder. Ein „Heb mal an“ klingt für ihn nicht wie
eine klare Arbeitsanweisung, sondern wie ein Rätsel.

Unterschiedliches Pflegeverständnis: In Indien ist es üblich, dass Angehörige stark in die Pflege
eingebunden werden. In Deutschland sorgt es manchmal für Irritation, wenn Pflegekräfte darauf
vertrauen, dass die Familie „mehr macht als wir“.

Fehlende soziale Anbindung: Viele internationale Pflegekräfte gehen nach der Arbeit nach Hause –
allein.

Folgen für Team und Pflegequalität

Wenn internationale Pflegekräfte diese Erfahrungen sammeln, zieht das Kreise:
Sie zweifeln an sich selbst und ihrer Kompetenz.

Teams wirken gespalten, weil „wir“ und „die“ unterschwellig unterschieden werden.
Es entstehen Konflikte – oft aus Missverständnissen und nicht aus bösem Willen.

Patientinnen und Patienten spüren Unsicherheit, und das belastet die Versorgungsqualität.
Wie Integration gelingen kann – konkrete Ansätze

Sprachförderung als Daueraufgabe:

Ein einmaliger Sprachkurs reicht nicht. Pflegekräfte brauchen kontinuierliche Unterstützung – zum
Beispiel Sprachpatenschaften im Team, bei denen jemand bewusst Fachsprache erklärt.

Mentoring statt Alleinlassen:

Neue Pflegekräfte sollten von Anfang an eine feste Ansprechperson haben. Eine erfahrene Kollegin,
die nicht nur fachlich unterstützt, sondern auch im Alltag hilft: bei Fragen wie „Wo ist die Küche?“
oder „Wie läuft das hier mit der Dokumentation?“

Interkulturelle Trainings für beide Seiten

Nicht nur die internationalen Pflegekräfte müssen lernen, sich anzupassen. Auch deutsche Teams
brauchen Sensibilisierung. Zum Beispiel, dass in manchen Kulturen ein direktes „Nein“ unhöflich ist –
und dass Schweigen nicht automatisch Zustimmung bedeutet.

Räume für Begegnung schaffen

Ein gemeinsames Frühstück im Team, ein internationales Buffet, bei dem alle etwas aus ihrer Heimat
mitbringen, oder kleine Freizeitaktivitäten: Diese Momente sind Gold wert, um Barrieren abzubauen.

Anerkennung zeigen

Ein „Danke, dass du da bist“ klingt banal – doch es macht einen großen Unterschied, wenn
Pflegekräfte spüren, dass ihre Arbeit und ihr Mut, in einem fremden Land neu anzufangen, gesehen
werden.

Konflikte frühzeitig erkennen und gemeinsam lösen

Wer Konflikte im Team nicht verdrängt, sondern gemeinsam löst, stärkt die Zusammenarbeit,
Mitarbeiterbindung und Pflegequalität. Pflegeeinrichtungen profitieren so von einem harmonischen
Miteinander und zufriedenen internationalen Pflegekräften.

Offene Kommunikation, klare Regeln und interkulturelle Kompetenz helfen, Missverständnisse zu
vermeiden. Dabei ist es entscheidend Unterschiede in Sprache, Arbeitsstil und Kommunikation aktiv
wahrzunehmen und respektvoll darauf einzugehen.

Onboarding internationaler Pflegekräfte: Mehr als Einarbeitung

Ein erfolgreiches Onboarding in der Pflege bedeutet weit mehr als fachliche Einarbeitung. Es ist der
Schlüssel zur Integration internationaler Pflegekräfte in das deutsche Pflegesystem.

Der Prozess umfasst drei Phasen: Vorbereitung, Einarbeitung und Integration. Besonders die soziale
und kulturelle Integration stellt dabei eine große Herausforderung dar – wichtiger noch als die
fachliche Eingliederung. Wer hier klare Strukturen schafft, legt den Grundstein für langfristige
Mitarbeiterbindung und Teamstabilität.

Ein strukturierter und wertschätzender Start steigert die Integrationsbereitschaft, Leistungsfähigkeit
und Mitarbeiterbindung. Chaotische Abläufe hingegen führen schnell zu Enttäuschung und erhöhen
die Wechselbereitschaft.¹

Interkulturelle Kompetenz als Schlüssel für erfolgreiche Integration
Der wichtigste Erfolgsfaktor bei der Integration internationaler Pflegekräfte ist das Maß an
interkultureller Kompetenz der Führungskräfte.² Nur wer kulturelle Unterschiede kennt und mögliche
Konfliktpotenziale versteht, kann den Integrationsprozess erfolgreich gestalten.

Führungskräfte sind dabei nicht nur Vorgesetzte, sondern auch Coach und Wegbegleiter: Sie steuern
Onboarding, Aufgabenverteilung und Teamintegration.³ Kulturelle Diversität beeinflusst die gesamte
Organisation und erfordert stetige Anpassung von Abläufen, Kommunikation und Standards.⁴
Damit weder internationale noch heimische Mitarbeiter sich benachteiligt fühlen, ist der bewusste
Einsatz von interkultureller Kommunikation unverzichtbar.⁵

Fazit

Internationale Pflegekräfte bringen nicht nur dringend benötigte Fachkompetenz, sondern auch neue
Perspektiven und Erfahrungen mit. Doch ohne gezielte Förderung bleiben sie oft am Rand des Teams
stehen. Integration ist kein Selbstläufer – sie braucht Zeit, Empathie und Strukturen.

Denn eines ist klar: Nur wenn sich internationale Pflegekräfte wirklich willkommen und eingebunden
fühlen, können sie ihr Wissen und ihre Energie voll einbringen. Am Ende profitieren davon nicht nur
die Teams, sondern vor allem die Menschen, die gepflegt werden.

*Namen geändert

Quellen:

¹ “Internationale Pflegefachkräfte ein Praxisleitfaden für Gesundheitseinrichtungen”, 1. Ausgabe,
Match (Hrsg.), medhochzwei, Online-Bibliothek

² “30 Minuten Interkulturelles Onboarding”, 2022, 1. Auflage, Müller E., Offenbach.

³ “Onboarding. Als Führungskraft neue Mitarbeiter erfolgreich einarbeiten und integrieren”, 2.
Auflage, Brenner D., Berlin.

⁴ “Organisationen”, Eine sehr kurze Einführung. 2., überarbeitete und erweiterte Auflage, Kühl S.,
2020, Wiesbaden, Heidelberg.

⁵ “Spinn ich oder spinnen die?”, Kollermann N., In: Dagmar Kumbier (Hrsg.): ”Interkulturelle
Kommunikation. Methoden, Modelle, Beispiele”, Orig.-Ausg., 2006, Reinbek bei Hamburg, S. 73–90.